Movimiento
sindical y códigos laborales
La crisis económica, los
conflictos sociales y laborales y, sobre todo, la huelga de las bananeras,
incidieron para que el Partido Conservador perdiera el gobierno y se iniciaran
16 años de gobiernos liberales (1930-1946). Estos diez y seis (16) años
coinciden con lo que podríamos denominar un despegue en el desarrollo de la
industria, la agricultura, los servicios y se produce, correlativamente, la
configuración del movimiento obrero sindical y un desarrollo importante de la
legislación laboral. Colombia seguía siendo un país agrícola y campesino, pero
ya tenía un núcleo importante de asalariados. Dentro de este período, en 1936,
se crea la primera organización sindical de tercer grado, la Confederación de
Trabajadores de Colombia CTC y se expiden los Códigos Procesal (1948) y
Sustantivo (1951) del Trabajo. Los liberales en el gobierno expidieron la Ley
83 de 1931 que se ocupa del derecho de asociación sindical. La ley, se dice,
reconoce a los trabajadores el derecho de asociarse libremente en defensa de
sus intereses, formando sindicatos y asociaciones profesionales; clasificando
estos como gremiales e industriales; establecía los procedimientos para obtener
la personería jurídica, fijando en 25 trabajadores el número mínimo para
constituirlos válidamente; establecía el mínimo de lo que debían contener sus
estatutos; definía las facultades de los sindicatos, el derecho a federarse,
las sanciones para cuando violaban la ley, las causales de disolución y
prohibía la injerencia de los sindicatos en la política militante del país.
Vale la pena destacar que dentro de las facultades de los sindicatos estaban
declarar la huelga y celebrar contratos colectivos.
Durante el gobierno del
Doctor Mariano Ospina P. se expide la Ley 90 de 1946 que creo el Instituto de
los Seguros Sociales para que asumiera todo lo relacionado con la seguridad
social en el sector privado de la economía, las cajas de previsión quedaban
operando definitivamente para el sector público. Luego se remata todo el
proceso legislativo anterior expidiendo, mediante los Decretos 2158 y 4133 de
1948 el Código de Procedimiento Laboral y los Decretos 2663 y 3743 de 1950, el
Código Sustantivo del Trabajo. Estos Códigos lo que hicieron fue recopilar,
ordenar y sistematizar toda la legislación laboral expedida durante los veinte
años anteriores a 1950. También en este lapso fue fundada en 1946 la Unión de
Trabajadores de Colombia, UTC, orientada por los conservadores y la Iglesia. La
dictadura militar (1953-1957) fue un periodo gris en relación al derecho
colectivo y el movimiento sindical, excepción hecha del intento fallido del
gobierno de fundar una nueva central obrera, la Central Nacional de
Trabajadores y de la huelga general promovida por empresarios, dirigentes
liberales y algunos sectores del movimiento sindical para exigir el cambio de
gobierno y la caída de la dictadura.
LA
ÚLTIMA DÉCADA DEL SIGLO XX Y LOS CAMBIOS EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
Hasta aquí dejamos
brevemente reseñada la evolución de las instituciones del derecho colectivo del
trabajo desde principios del siglo y hasta finales de la década del ochenta,
momento a partir del cual consideramos que se inicia un cambio muy profundo en
las relaciones del capital y del trabajo y en el derecho del trabajo. En
efecto, la última década del siglo XX (1989-1999) ha estado signada por la
crisis económica mundial y nacional, la privatización de las empresas estatales,
el aumento de las tasas de desempleo, las bajas en la tasas de sindicalización,
el debilitamiento de las organizaciones sindicales y de la negociación
colectiva, la supresión de las conquistas sociales y legales logradas en las
tres décadas anteriores. Todo este proceso se ha denominado “globalización” y
“flexibilización” laboral. Los cambios operados en la última década de éste
siglo van a prolongar sus consecuencias a las primeras décadas del siglo XXI,
porque no hay indicios que los trabajadores logren detener el proceso iniciado
a principios de la década del noventa.. Por eso es importante describirlas y
ubicarlas. Aunque en relación al magisterio los cambios en la legislación
habían empezado con leyes como la 29 y 91 de 1989, la Ley 50 de 1990, es la
norma pionera en el proceso de modificaciones de fondo a la legislación laboral
en la década del noventa. En esta ley se incorporaron definiciones generales
acordes con los Convenios de la OIT en relación al derecho de sindicalización,
pero estableciendo condiciomientos para la inscripción de los sindicatos en el
Registro Sindical. Esta ley introdujo los grandes cambios en el derecho
individual, pero con repercusiones en el colectivo. Se eliminó la
retroactividad de las cesantías, la acción de reintegro después de diez años,
se estableció el salario integral para salarios superior a veinte salarios
mínimos, se debilitó la contratación a término indefinido y se crearon
mecanismos para estimular la contratación a término fijo y con contratos de
prestación de servicios profesionales sin prestaciones sociales. Con estos
mecanismos introducidos en el campo del derecho individual se debilitó el
ejercicio del derecho de asociación, de negociación colectiva y de huelga. El
trabajador que no tiene algún grado de estabilidad en su relación de trabajo y
que sabe que hay muchos desempleados esperando una oportunidad, por lo general
no se sindicaliza, no reclama sus derechos y mucho menos hace huelga. Este
trabajador se dedica a cumplir cabalmente con todas sus obligaciones buscando
angustiosamente que su contrato sea renovado por otros seis meses o un año. La
Constituyente en la Constitución Política de 1991 introdujo, también,
definiciones formales tomadas de los Convenios de la OIT en relación con el
derecho de sindicalización, de negociación colectiva, de huelga e incorporó una
serie de principios generales del derecho del trabajo, base para expedir un
estatuto del trabajo, estatuto que nunca se expidió. Así mismo reguló los
derechos fundamentales y dentro de los mismos ubicó algunos derechos de los
trabajadores. Al mismo tiempo, la Constitución de 1991 hizo, en relación a los
servidores del Estado, lo que la ley 50 ya había hecho en relación a los
trabajadores del sector privado de la economía. Sentó las bases de las
privatizaciones, de los planes de retiros voluntarios y de una conversión
profunda de las relaciones obrero patronal en el sector oficial. En desarrollo
de normas constitucionales se expidieron los Decretos de Modernización del
Estado con fundamento en los cuales se privatizaron importantes empresas
estatales, se liquidaron entidades oficiales, se impusieron planes de “retiros
voluntarios”, desaparecieron organizaciones sindicales de larga trayectoria y
convenciones colectivas importantes. Como desarrollo de lo establecido en la
C.P., se expidió la Ley 100 de 1993 creando el Sistema de Seguridad Social
Integral (SSSI), articulando en un solo complejo de normas, instituciones y
procedimientos todo lo relacionado con las pensiones, la salud y los riesgos profesionales.
La ley busca ampliar la cobertura a toda o a la mayoría de la población en
materia de pensiones y salud, pero sin adecuar previamente la infraestructura
administrativa y hospitalaria del país, creando así un cuello de botella y una
desmejora de los servicios médicos. El fondo de la política plasmada en esta
ley es la privatización de los servicios y entregarle estos negocios a las
corporaciones financieras a través de los administradores de Fondos de
Pensiones (AFP), las Empresas Promotoras de Salud (EPS), las Instituciones
Prestadoras de Servicios (IPS) y las compañías de seguros. Se desató una guerra
por la conquista y el control del mercado, por los mejores dividendos, lo que
necesariamente ha repercutido en la calidad de los servicios. En relación a la
negociación colectiva en los aspectos de pensiones se dijo en el artículo 11
que se respetarían los derechos adquiridos pero al mismo tiempo se sentaron las
bases para revisar esas convenciones y armonizarlas con la nueva ley. Además en
el artículo 283, inc. 3º se dice: “Aquellas convenciones que hacia el futuro se
llegaren a pactar en condiciones diferentes a las establecidas en la presente
ley, deberán contar con los recursos respectivos para su garantía, en la forma
que lo acuerden empleadores y trabajadores”. Para poder llegar a estos acuerdos
es necesario que lo acordado esté soportado económica y financieramente. Hoy se
han expresado dos posiciones a nivel de la jurisprudencia: una que dice que la
facultad que tiene el empleador de denunciar la convención colectiva no
conlleva la de generar conflicto colectivo y no podría pedir que el tribunal se
pronunciara sobre aspectos de pensiones no denunciados por el sindicato o los
trabajadores, y otra, que sostiene todo lo contrario, esto es que el empleador
si puede suscitar conflictos colectivos y, por esta vía, es muy probable, que
se desmonten los regímenes especiales acordados en las convenciones colectivas.
Se respetan para quienes estén trabajando en el momento de la negociación pero
no para los que ingresen posteriormente. Así mismo como parte de una
negociación con la dirigencia sindical se acordó que a los trabajadores de
Ecopetrol y del Magisterio se les respetarían sus regímenes pensionales, pero
apenas transcurridos 6 años ya hay propuestas para eliminar esa excepción
consagrada en el artículo 279. En 1995 se expidió la Ley 200, más conocida como
Régimen Disciplinario Único. Establece esta ley un procedimiento disciplinario
único a nivel nacional para el sector público, pero al mismo tiempo se abrió la
posibilidad de que se la aplicaran a los trabajadores vinculados por contrato
de trabajo. A pesar de que se dijo que respetaría los procedimientos
disciplinarios acordados en convenciones colectivas, pactos, laudos arbitrales,
de hecho los derogó porque en muchas instituciones y empresas se empezó a
aplicar dicha normatividad a todos los trabajadores: empleados públicos y
trabajadores oficiales. Cerró, igualmente, toda posibilidad de que por
intermedio de la negociación colectiva se lograra establecer procedimientos
especiales para imponer sanciones. Aún más, procedimientos especiales como los
existentes en el Estatuto Docente, para los maestros, fueron también derogados.
Con todos estos cambios, se dijo al momento de producirlos, se buscaba flexibilizar
la legislación laboral para poder crear empleos, estimular las empresas,
combatir la corrupción y la burocracia estatal. Los problemas que se pretendían
resolver con estas medidas no sólo no se resolvieron sino que se agravaron. Y
ahora existen propuestas en el sentido de profundizar la “flexibilización” la
laboral. Se ha propuesto generalizar el salario integral para sueldos mayores
de dos salarios mínimos legales, eliminar los recargos nocturnos, diurnos, de
dominicales y festivos, ampliar el periodo de prueba, eliminar la indemnización
por despido e incluso eliminar o modificar profundamente el régimen subsidiado
de salud, aumentar las edades para pensionarse, con los mismos argumentos de
hace 10 años: conjugar la crisis económica, crear empleo, eliminar el déficit
fiscal y combatir la corrupción. De conjunto en la década del noventa se ha
producido una regresión en la legislación laboral, regresión que tiene su
explicación en la agresividad de los planes gubernamentales a nivel mundial y
nacional y en el debilitamiento de la acción colectiva de los trabajadores y
del movimiento sindical. Pero la crisis económica y las propias condiciones
difíciles de los trabajadores hoy, presagian un resurgimiento del movimiento
laboral y del derecho colectivo en sus tres instituciones centrales: derechos
de asociación, negociación y huelga.
La historia de la clase
trabajadora y del derecho del trabajo se circunscriben al siglo XX; su
desarrollo se puede entender mejor si se refiere a los momentos y fases de los
antecedentes internacionales, pero descontando casi un siglo. Cuando el
movimiento obrero y sindical de Europa Occidental estaba dando un gran salto en
su desarrollo y conquistas sociales (1880 - 1930), el colombiano apenas estaba
empezando a surgir.
El derecho de asociación
sindical tiene vigencia en nuestro país a partir de la expedición de la ley 83
del 23 de julio de 1931, primer estatuto expedido en Colombia para regular la
actividad sindical; y constituyo en su momento uno de los más grandes avances
legislativos de la historia en materia laboral, pues se anticipó en varios
lustros a la noción y a la protección que del derecho de asociación y la libertad
sindical consagraron en 1948 y 1949 los convenios 87 y 98 de la organización
internacional del trabajo (OIT); igual que las naciones unidas en 1948 con la
declaración universal de los derechos del hombre.
La constitución nacional de
1991, en su artículo 39, y como derecho fundamental consagran que los
trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del estado, y que su reconocimiento jurídico se
produce con la simple inscripción del acta de constitución en el Ministerio de Protección
Social. Igualmente en el artículo 55, garantiza el derecho de negociación
colectiva para regular las relaciones laborales y señala que es deber del
estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacifica de
los conflictos de trabajo. Y seguidamente en el artículo 56 garantiza el
derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el
legislador.
DERECHO
DE ASOCIACIÓN
Definición: establece el artículo
353 del código sustantivo del trabajo: de acuerdo con el artículo 39 de la
constitución política los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de
asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones
profesionales o sindicatos; y estos poseen el derecho de unirse o federarse
entre sí.
Las asociaciones
profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos y
cumplimiento de sus deberes, a las normas del código, y estarán sometidos a la
inspección y vigilancia del gobierno, en cuanto concierne al orden público.
Los trabajadores y
empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas con
la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Finalmente el decreto único
1072 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector Trabajo” relaciona un aparte referente al pacto colectivo en el Artículo
2.2.2.1.9. Protección en caso de presentación de pliego de peticiones. La
protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, comprende
a los trabajadores afiliados al sindicato o a los no sindicalizados que hayan
presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al
empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la
firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si
fuere el caso. (Decreto 1373 de 1966, arto 10) Artículo 2.2.2.1.10. Depósito
del Pacto Colectivo. El pacto colectivo debe celebrarse por escrito y se
extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más que se
depositará necesariamente en el Ministerio del Trabajo, a más tardar dentro de
los quince días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de estos
requisitos el pacto colectivo no produce ningún efecto. (Decreto 1469 de 1978,
arto 59) Artículo 2.2.2.1.11. Presentación de pliego de peticiones cuando hay
Pacto Colectivo. En ningún caso la existencia de un pacto colectivo en una
empresa impedirá al sindicato de sus trabajadores presentar pliego de
peticiones y suscribir convención colectiva de trabajo. Tampoco la existencia
del pacto colectivo podrá alterar la aplicación del principio según el cual a
trabajo igual desempeñado en puesto jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual. (Decreto 1469 de 1978, arto 61)
Artículo 2.2.2.1.12. De la convocatoria a la asamblea. La asamblea para optar
por huelga o tribunal de arbitramento de que trata el artículo 444 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 61 de la Ley 50 de 1990,
será convocada por el sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de los
trabajadores de la empresa. Cuando el sindicato o sindicatos no reúnan más de
la mitad de los trabajadores de la empresa, la decisión de optar por el
tribunal de arbitramento se tomará por la mayoría absoluta de los trabajadores
de la empresa afiliados a éste o estos sindicatos. Si en la empresa no
existiere sindicato, la convocatoria la pueden hacer los delegados de los
trabajadores a que se refiere el artículo 432 del Código Sustantivo del
Trabajo.
http://aplicaciones.ceipa.edu.co/biblioteca/biblio_digital/virtualteca/cartillas/Cartilla_Derecho_colectivo_del_trabajo_RG_ene_11_-20p.pdf 25 de marzo de 2017 11:00 pm
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